企业内部分配制度

在我国经济市场化转型过程中，企业内部分配制度大部分经济学家对国企整体改制、内部改革的研究都着眼于经济效率以及“现代”企业治理机制建设与国有企业发展的关系。企业内部分配经济学界注重的是国有企业在经济维度上的深入探讨，企业内部分配却甚少关心国有企业这一“特别”经济体系的政治和社会意义。企业内部分配几十年来国有和集体经济单位制下就业稳定，终身雇佣，企业内部分配人员流动率小，单位内部多实行按资历和岗位分配的工资福利制度。改革开放以来，虽然大多数国有企业进行了公司化改制、引进了“现代”公司治理模式，但在集体经济思想传统、国有企业的特殊性质和所处的特殊资源结构地位以及社会主义意识形态的影响下，公众难以接受国有企业高管过高的薪酬，促使社会舆论对国家有关部门形成压力，2009年以来我国发布的一系列高管“限薪令”[插图]就说明了这一点。比如，人力资源和社会保障部等六部门于2009年联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对中央企业发出高管“限薪令”，企业内部分配规定高管年薪应限制在60万左右，国有银行董事长、行长、监事长以及其他副职负责人的薪酬均按此标准执行。

另外，自国有企业改革以来，所有权/产权争议以及国有企业管理人员的身份认同困境一直存在。企业内部分配加之目前我国金融市场、公司上市规则、监管制度尚不成熟，比较充分竞争的高管人才市场还没有建立起来，国有上市公司本身的治理结构和“全口径”信息披露制度还需进一步规范和发展。因而，国有企业自身在现有条件下还做不到自觉规范高管薪酬、改革企业内部合理分配收入，而主要由国家政策引导和驱动。