目标设置理论分析

目标设置理论（goal-setting theory）主张制定远大、但可达成的目标，目标设置理论分析这可以激励员工和改善绩效，前提是这些目标被员工接受，有反馈机制，并且目标设置理论有组织环境配合。基本上，组织所有成员对组织的整体目标应有共识；对于各个部门和个人，则另定特定目标；接下来，就应该有一套系统让每个人参与制定和实行组织的目标。彼得·德鲁克在20世纪60年代发展出这样的系统。德鲁克认为，“管理者无法激励员工，他们只会阻挠员工，因为人们靠自己激励自己”。他相信管理者只能营造适当的环境让种子成长，因此，他设计出一套系统来帮助员工自我激励。这套系统称为目标管理（management by objectives, MBO），它可经由中高层的管理者、主管与员工反复讨论、检讨和评估目标的制定与执行。

目标管理需要管理者与组织内的所有成员共同合作来设定目标，让员工对目标做出承诺，然后监督结果，并在员工达成目标后予以奖励。美国国防部等政府机构也曾经使用过目标管理。目标设置理论员工的参与和期望相当重要。如果高层管理者把目标管理当作手段，强迫经理人和员工承诺达成高层单方面所制定的目标，目标设置理论而没有取得双方共识，问题可能会随之而来。维克托·弗鲁姆（Victor Vroom）确认了员工期望的重要性，并依此发展出期望理论，接下来将检视这个概念。